舒文小说网

§第三章 敏于决策 里外好手的领导公关力（第5页）

我们再看著名的雅姿健康世界、亚力山大俱乐部的创办人唐雅君女士，从20岁创业到现在，一路走来靠的是什么？也是那份对成就事业强烈的企图心啊！可见信念管理对领导的重要了。下面分五个部分论述：

（1）认识信念

何谓信念？信就是相信，念就是观念，你一定要相信自己的观念。但现在的人已不容易去相信一件事或一个人了，更不要说相信一个观念或一辈子的事。什么是相信？相信应是内在、没有根据的，就因为想要达成，才会有一个动能出来，而观念就是激励你朝目标、理想迈进的原动力。

一位西方哲人说：“每天我们看到的事都是我们相信的事，我们听到的事也都是我们相信的事；我们看不到我们不相信的事，我们也听不到我们不相信的事。”

虽然这几句话有点绕口，但却很有意思。当我们看到一件我们不相信的事，我们不会相信那是真的；同理，当我们听到一件我们不愿意相信的事，等于我们没听到。真正的相信，信念来自于我们要去相信那样的观念。

（2）了解自信

真正的自信是，你相信你要完成的每一件事都是可以完成的。

大部分的人都以为自己很有自信，其实那是自负，自负的人坚持自己所想的都是对的；但真正的自信却是对未来的一份肯定，对于可能达到的部分去相信。换言之，每个人在生命中都有一些目标、理想，你必须相信这些目标、理想是可以达到的；而不必去管这些目标、理想在过去是否被完成，或你现在有没有能力去完成，这就叫自信。

从想要完成你相信自己可以完成的事开始，在这个过程中，你可能会遭受许多批评、委屈和嘲笑，但那份自信是了然于心的努力与企图，是必须经过学习才能真正产生的，所以，你要有心理准备。

（4）具备自信

一个真正有自信的人，他会非常清楚自己的未来，他也知道每一个决定和事情到最后的结果是什么。要到这种层次，一定要经过认识信念、了解自信、学习自信三个阶段，最后，你就会具备自信了。

只要具备自信，在生活和工作中遇到任何困难和挑战，你都可以克服并安然渡过。同时因为有这样的过程，你才能达到自己想要的生活、工作品质。

（5）回归生活的实践与达成

谈了这么多信念方面的东西，最后还是得回归到现实生活中，只有透过实践的过程，你才知道问题出在哪里。有人说，成功是一门验证的科学，它必须透过不断地做的过程，才会真正知道；自信也是一样，当你拥有信念后，最好的方式就是在生活中去实践。

有一位领导者，提升之初就发誓要建立一所跨国企业，因为这样的信念，使他坚持到今天，即使公司曾危急到差点儿倒闭、员工只剩他一人在独撑大局，他还是咬着牙熬过来了。因为他心中有一个很大的愿望，那个愿望需要他相信，透过这样的相信，在任何困难中他都不会放弃！

领导者要管理好下属，对于管理原则一定要有坚定的信念和一套明确的方法，并本着确定的工作方针去工作。否则，无法推行其业务。

所谓信念，比较抽象，其意就是指要有工作信条。有的单位或部门在信条里列有“尊重他人”、“多花点心力”等项目，这些条文务必要具体可行，使下属容易了解才是。例如：

保持心胸开阔；坚持贯彻始终的工作态度；要做有原则性的工作；要有服务社会的精神；为自己创造既明朗又富吸引力的工作环境。

像上面的信条，有些比较平稳可行，有些则趋向极端，从信条中，亦可以看出主管的个性。除此之外，信条与领导者所属单位或部门的大环境和小环境也有很大的关系。

信条的制定，一定要出自领导者之手。若随随便便将古今中外贤人君子、英雄豪杰的座右铭搬过来，然后说：“这是我所定下的信条。”则毫无价值可言。

拟订信条时，要考虑自己所处的大小环境、本身个性和工作性质，然后再定出信条，方能收到具体的效果。

所定出的信条要能通过工作来实行，否则再好的信条亦纯属空谈、毫无用处，反会遭致下属的耻笑。所以，记住！通过实践，信条才能发挥它最大的功效。

效益是管理的第一生命

马斯洛在其著作《优化心理管理》中，提出了这样一个观点：“组织存在的基本理由是为其成员提供自我实现的机会，简单地讲，就是最大限度地发挥他们个人的内在潜力。”

一个单位之所以有不当的工作分配，一方面或许由于对下属的分配不对；另一方面，组织中许多工作分配，都以现有的空缺和下属是否能立刻就职为依据。像这种不考虑人员个别的特性，而随机分配的做法，非常容易使工作缺乏效率。

有些单位的政策，甚至排除了正常分配应有的过程。例如，单位可能要求调职的下属，从他们现在所属的部门的基层，重新干起。工作分配的决定，可由各部门领导者做自由选择，所以基本上并不一定是组织上的问题。然而，由于传统的人事或团体，在最终分配决定上所扮演的角色日趋重要，许多大单位中，分派工作已形成一个特殊的行政参谋机能。许多小单位，亦朝着此方向渐渐改变。所以分配工作在本质上，应该是有组织性的。

领导者分配给下属的工作，不能配合其能力的情形很多。例如，缺乏专业知识、下属的健康或性情不能承担其工作、劳心与劳力者工作的错派等。此外，工作分配的错误，也包括了某些社会因素。例如，下属可能被派遣到外地工作而远离亲人，或许由于下属的离乡背井，而产生了家庭问题，使其对工作不利。

如同领导者分配一批下属到新工作岗位的情形一样，有时候，其他因素的重要性，还超过分派工作，所以领导者并非总有足够的时间去实现分派的决定。

迅速地调职使下属没有充分的时间去学习，因而缺乏效率。但是，若能提供下属足够的时间和相当的自由，必能减少大部分的调职冲突，而且能提高效率。

那么领导者怎样才能提高单位效益呢？当然是要提倡人性化的管理。

马斯洛在其著作《优化心理管理》中，提出了这样一个观点：“组织存在的基本理由是为其成员提供自我实现的机会，简单地讲，就是最大限度地发挥他们个人的内在潜力。”

这就是说人性化管理的重要。善于人性化管理的领导者应对有关人性各方面的知识进行严肃的研究，他应在个性理论、群体心理和动机等管理分支方面有丰富的知识，更应对定量分析和系统理论进行客观的研究。

这就是说，信奉人性化管理的领导者会根据个性的要求，妥善地进行管理，正确地对待个人及个人在单位中的地位和作用等问题。

众所周知，“泰勒制度”只注重于管理，把人看做物来规范、操作、训练和管理，而忽视人的个性、积极性、创造性和能动性，忽视生产中的人性因素。但现代领导学注重人性化管理，充分调动下属的积极性，让他们成为效率的创造者和受益者。

思考，这是美国国际商用机器公司——美国最被人们仿效的公司——的座右铭。可以这样讲，只要肯思考，你作为领导者就能让自己的管理带点创新、带点花样。