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§第七章 不断激励 满足员工的心理追求（第3页）

为赢得该奖项，摩托罗拉公司从1981年就开始了竞争。它派了一个侦察小组，分赴世界各地表现优异的制造机构进行考察。目的不仅是看他们怎么做，也要看他们如何精益求精。所有摩托罗拉的员工都面临着挑战，力求大幅度降低工作中的错误率。摩托罗拉没有把注意力过多地放在如何对那些已经出现的错误进行惩罚，而更多地从正面去激励所有员工谨小慎微、精益求精。他们不仅致力于提高所有员工的责任感，要求他们以主人翁的态度确保每一件工作的正确无误，还专门组织了一批以时计酬的工人，负责指出错误并有奖赏。与反面惩罚可能造成的人心惶惶、怨声载道相反，采用这种正面激励的策略，结果是产品错误率降低了90%，但摩托罗拉仍不满意。公司又设定了新的目标：所生产的电话合格率达到99。997%。所有摩托罗拉员工，都收到一张皮夹大小的卡片，上面标示着公司的目标。公司还制作了一盒录像带，解释为什么99%的产品无故障仍嫌不足。这盒录像带指出，如果这个国家的每一个人，都以99%的品质来工作，那每年就会有20万份错误的医药处方，更别说会有3万名新生儿被医生或护士失手掉落地上。试问，99%的品质，对于将其性命托付给摩托罗拉无线电话的警察而言，是否足够？1988年，66家公司开始竞夺美国国家品质奖。大部分参赛单位实际上都是一些像IBM、柯达、惠普等大公司的某一部门，但摩托罗拉却以整个公司为单位参加竞赛，并以绝对的优势轻松夺魁。1988年度，摩托罗拉因减掉了昂贵的零件修复与替换工作，而节省了2。5亿美元收入增加了23%，利润提高了44%，达到前所未有的纪录。这样的赢余回报是令人欣慰的，也出乎原先的预期。一名主管声称：“得美国国家品质奖，有一种金钱买不到的奇效。”

这就是设立目标的效力，目标激励员工，使员工产生积极性。在实施激励方法时，应该像摩托罗拉一样，注重正面激励，当奖则奖。同时，摩托罗拉采用这种奖励方法会一举数得。它既使创新者追求成功的心理得到满足，也是一种经济奖励，它还可以以此留住人才，并促使他们为公司效益不断提高而更加努力地去进行新的创新。

有效激励下属的12条经验：

（1）不要简单地发号施令。好的管理者很少发号施令，他们尽量让员工参与决策，共同研究工作，引导员工开动脑筋，找出好的方案，让员工感到好方案的提出，自己也有份，在执行中既能正确理解，又有很高的积极性去开展工作。

（2）对员工作出明确的授权。明确员工在哪些工作范围内具有决定权，哪些需要请示，这样做可以提高工作效率和员工的工作积极性。但授权并非倾倒工作，如果没有明确的授权，只是一古脑地将工作全部交给员工去做，那就是倾倒，员工会认为上司滥用职权，将来可能会揽功委过而失去积极性。

（3）为员工工作设立目标。设立目标是最有效改善员工表现的方法之一，但目标必须十分明确，而且能够量化考核，要注意各个员工工作目标的平衡，避免鞭打快牛。

（4）加强与员工的沟通。建立定期的聚会，让员工有机会表达他们的意见和想法，管理者要认真记录谈话的内容，对合理的意见和建议要尽量明确地表示赞成或肯定，对不合理的意见要予以否定与解释，不能当场解决的要在日后给予答复。员工会因为上司的尊重与关心，更加努力工作。

（5）对员工一定要信守诺言。好的管理者一定要记得自己的承诺，并采取适当的行动。如果答应员工的事却没有做到，将损害员工对上司的信任和依赖感。因此，管理者要及时将自己对员工的承诺记录下来，随时检查执行的情况，不要当面承诺，转身就忘了，短期内无法达成的，最好让员工知道已经着手进行，以及所遇到的困难。

（6）不要经常中途变卦。员工的工作需要连贯性，他们最讨厌上司朝令夕改，让他们感到无所适从，或者不能及时开展工作，等待着上司的再次变卦，员工的工作质量会因此受到极大影响。

（7）及时检查员工工作。管理者布置工作后，要根据员工不同的性格，采取不同的措施，了解工作进度和遇到的困难，帮助解决问题，指导开展工作，保证任务及时高质量的完成。

（8）正确开展批评。要公平对待员工，对错误要大胆给予指出，要求改进，对违反规章的要严格处罚，切忌当和事佬，但要注意方式，避免当众责骂员工，要就事论事，切忌以事论人。

（9）不要轻率地下结论。每个人的处事方式都不同，管理者的方法未必是唯一正确的方法，不要轻率地说员工的做法是错误的，更不要随便对员工的为人处世、道德品质下结论，也不要因为某一件事而以偏概全，如果稍有不慎都会影响员工的工作情绪和积极性。

（10）适当地奖励员工。每当员工圆满完成工作时，应该立刻给予奖励或肯定，及时地奖励与赞美往往比日后的其他任何奖励方式都更为有效，在日常工作中，赞美与批评的比例应该是4：1，当然，日常的赞美绝不能代替应该给予的奖金、增资和晋级等。

（11）关心员工的身体健康和家庭生活。要注意关心员工的健康，对其生活中遇到的困难，要给予理解、帮助，让他感到上司不仅仅关注工作，还像对待自己的家人一样关注员工的健康、生活，感受到团队的亲情和温暖。

（12）与员工一起规划未来的发展前景。要尽量为员工创造升迁的机会，指导员工通过学习、锻炼获得更快地成长。

公平、合理的工资分配

亚当斯是美国行为科学家，他提出的公平理论，又称社会比较理论，它侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。

亚当斯认为，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平。

另一种比较是纵向比较，就是把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平。

诺基亚原是一个以造纸起家的芬兰小公司，历经130多年，非但没有为时代所淘汰，反而一举走出世界，从摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座。解读诺基亚公司的成功，公司内部富有竞争力的薪酬激励机制起了重大作用。诺基亚认为，优秀的薪酬体系，不但要求有一个与企业相配的公平合理的绩效评估体系，更要在行内企业间表现出良好的竞争力。为了确保自己的薪酬体系具备行内竞争力而又不会带来过高的运营成本，诺基亚在薪酬体系中引入了一个重要的参数——比较率，计算公式为：诺基亚员工的平均薪酬水平行业同层次员工的平均薪酬水平。例如：当比较率大于1，意味着诺基亚员工的平均薪酬水平超过了行业同层次员工的平均薪酬水平，比较率小于1，则说明前者低于后者；等于1，两者相等。诺基亚根据每年的市场调查得出的数据，对企业内部不同层次的员工薪酬水平进行适当调整，务求每一个层次的比较率都能保持在1：12的区间内。诺基亚的薪酬体系注意重酬精英员工，其薪酬比较率明显地随级别升高而递增：在3-5级员工中，其薪酬比较率为1：05；而在更高一级的6级员工中，其薪酬比较率为1：11；到了7级员工，这个数字提高到了1：17。也就是说，每一级员工的薪酬水平都以其对企业的贡献为依据，级别越高的员工，其薪酬就越有行业竞争力。这样，就在确保富有竞争力的薪酬体制能吸引住企业的重要员工的同时，实现了薪酬管理的公平、公正，能够激发各级员工为企业发展竭尽所能以求得更高级别薪酬的积极性。

公平理论对我们有着重要的启示：

（1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。

（2）激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。

（3）在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，要认识到绝对的公平是不存在的，不要盲目攀比。

赏不可不平，罚不可不均

中国古代的治国统兵实践经验中有“赏不可不平，罚不可不均”的说法。这是指管理者、统治者要赏罚严明，善于通过奖赏和惩罚这两种正、负强化激励手段，来达到鼓励先进，鞭策后进，提高绩效的目的。爱护下属不是溺爱，必须有必要的褒扬和处罚，恩威并施。赏罚的关键是：要严明、公正。

赏罚严明就是强化法则的核心内容。强化法则又称行为矫正法则，是由美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出来的。

强化法则认为，无论人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。

强化是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。可分为正强化和负强化。

正强化，不仅能起到正面引导的作用，使本人有成就感，增强保持荣誉的内在动力，也有利于形成学先进、争上游的心理气氛，激励人们上进。例如，企业用某种具有吸引力的结果（如奖金、休假、晋级、认可、表扬等），以表示对员工努力进行安全生产的行为的肯定，从而增强员工进一步遵守安全规程进行安全生产的意识。

负强化，可以起到劝阻和警告作用，使本人及他人不再发生和减少错误行为。惩罚是负强化的一种典型方式，即在消极行为发生后，以某种带有强制性、威慑性的手段（如批评、行政处分、经济处罚等）给人带来不愉快的结果，或者取消现有的令人愉快和满意的条件，以表示对某种不符合要求的行为的否定。

斯金纳认为，强化法则在具体应用中应遵守如下原则：

（1）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同需要就不同，强化方式也应不一样。

（2）小步前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，同时还要将目标进行分解，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断地激励可以增强信心。

（4）正强化比负强化更有效。在强化手段的运用上，应以正强化为主；同时必要时也要对坏的行为给以惩罚，做到奖惩结合。

强化法则有助于对人们行为的理解和引导。因为，一种行为必然会有后果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为在将来是否会重复发生。那么，与其对这种行为和后果的关系采取一种碰运气的态度，就不如加以分析和控制，使大家都知道应该有什么后果最好。

“为了激励员工士气，从即日起，各部门开始做业绩评比，到月底交财务部结算统计，落后的部门全部减薪一半。”H公司的老板突然召集各级干部开会，宣布他的最新整改措施。