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§激励员工手段（第1页）

§激励员工手段

人无完人，要把员工培养成公司的栋梁，就需要领导者的引导和培养。培养好一个员工，又需要要有激励的手段，使员工更好地发挥潜能，发扬出更多的优点，从而为公司做出更大的贡献。

《犹太箴言》说，最具压力的事情莫过于试图改变一个人。

犹太人认为，激励员工，能够使他们成为公司的活跃分子，赋有**地全力以赴地投入到为公司多出力的事业当中来，这是公司领导人应具备的管理素质的体现。领导人如何能够使员工成才、成气候，成为公司中具有巨大贡献的人，关键还是要从以下几方面切入：

给个“大梁”让他来挑

给个“大梁”让他挑，就是给他一个积极向上的、能够充分发挥自己的才能的机会，让他感受到在这里有他的发展空间，他就会安下心来，全力以赴地为你工作。

作为企业的领导者，不要以为仅仅满足了员工的心里需要，他们就会有积极性，对待员工还得需要有手段来调动他们的干劲。犹太人有一种方式，不仅能够让员工充满热情，能够带动起来他们的干劲，还能够使员工提高工作效率。如：

（1）向他们描绘远景

领导者给员工描绘出公司的美好远景，是使他们产生美好憧憬的最佳手段。因为员工能够对将来有个追求目标，自己有了追求的目标，就能够激发起自己的热情和进取心，能够发掘出自己的潜在的能量，通过自己的努力，把公司，把自己的事业发展得更美好。

所以领导者经常把企业的发展远景描述一番是有必要的。但需要有计划、有真正实施手段，以免下属听到的只是天方夜谭，会感觉到这是一场骗局，从而公司的前途将毁于一旦。

（2）授予他们权力

领导者授权给下属，是对下属的信任，对下属能力的一种认可，下属会保持一种积极的心态，接受这份授权，有信心有毅力来完成这份工作。

倘若把授权的事情下达给每个员工，就会增加下属对领导者的信任度，真正地投入到工作中去。领导者授权以后，他就可以安定下来，不用再干涉下属的权力，领导者就会有时间安排下一步的工作计划。

（3）给他们好的评价

领导者给下属好的评价，是对他们的工作的认同和支持，当众赞扬他们，他们就会有种荣誉感和成就感，有助于他们的提高工作效率。若是批评的话最好是私下里对个人提出，给他改过的机会。

（4）听他们诉苦

领导者听他们诉苦，是一种好的习惯，这种好习惯可以充分地体现下属对你的高度信心，希望得到你的意见和建议。你只需要倾听，一定在倾听完以后，再发表意见，千万不要打断他，一是乱了他的心绪，他将语无伦次，二是也打乱了你的心绪，陷入了“瞎指挥”。

（5）奖励他们的成就

领导者奖励员工的成就，一是给他们成就感，二是给他们一种肯定，三是协助他们更好地发挥特长，更有助于发展公司。

（6）提供必要的训练

领导者提供给员工必要的训练。一是可以提高他们的工作技术；二是他们有机会学会专业知识，会更好地发展自己，从而促进公司的发展与开拓；三是提高他们的创造力。从而减少由于缺乏工作经历，而带来的消极情绪，和工作压力。

好胜心理　突破管理

利用一下好胜心理。每个人都有争强好胜的心理，每个人都希望能够得到大家的尊重，和领导的认可。因为，争强好胜是自尊心在作怪，有了自尊心，就有积极向上的进取意识，运用这种心理，可以充分调动员工的积极性，在竞争中赢得自己的荣誉。

以色列的一家纺织工厂，质量总是上不去，经常有残丝，厂长为了让工人提高纺织的质量，便下到该车间与工人一起加班，有厂长在，工作效率自然比平时要高。临下班时，厂长问一班（10个人）工作，“我们今天有多少残丝？”“8个人。”工人回答道。于是厂长用粉笔在黑板上写上：8个人有残丝，二班工人（也10个人）接班后，见这个“8个人残丝”便问怎么回事，一班的工人不好意思地说，“这是我们今天的工作成绩，是厂工替我们写的。”二班工人听后憋足劲非要超过一班工人不可。第二天，一班工人接班时，见黑板上写了个大大的6个人残丝。一班工人也激起了比赛浪潮，到下班时，郑重地写下了一个特大的4个人残丝。纺织车间的纺织质量在工人自觉的竞争中提高了。

从这里可以证明：利用公开公布的形式，刺激其自尊心，激发好胜争先的竞争意识，调动其积极性，比说教、劝解效果要好得多。

无独有偶，同样是以色列的一家纺织工厂采用另外的激励办法，给予下属一种荣誉，从而发挥了下属的积极性。

这家纺织厂筹措来准备给工人买一些价值较高的新椅，把它放在工作台上给工人休息用。这本是件普普通通的福利设施，但领导者一动脑筋，竟把它变成了激励工人用的机制。工厂规定：如果任何人超过了每小时的工作定额，则在一个月内赢得椅子。颁发椅子的方式也很特别，工厂领导者将椅子拿到办公室，请获奖的工人坐在椅子上，然后，在大家的掌声中，领导者将他推回车间。这种“僧多粥少”的椅子，便成为工人竞争的目标。那么，保住它和抢到它则都是一种荣誉的象征。

各种激励工人的办法很多，但总起来说其实就是两种：一种金钱，另一种是荣誉，当然荣誉的狭隘意义就是虚荣心。金钱是一种刺激性的东西，略带有一种强迫性，而荣誉的作用是在精神上，更容易激发人的主观能动性。

当然，荣誉激励法的成败还是要看客观的小环境和大环境。当人的物质欲望远远大于精神需求时，荣誉的作用变得非常渺小。然而在艰苦年代，精神力量仍然发挥着重要的作用，那是因为，大环境中没有多少贫富差距。因此，利用荣誉激励法首先要保证在具备大环境的基础上，人们相对处于一个比较安全的心理状态（科学家将人类需求由低到高分为生存、安全、价值三种需求）下，荣誉的作用才会突现出来，好胜的心理也随之涌现，人们就会争先去追求荣誉，而忘我地工作着。从上述例子得证，若领导者利用人们的这一心理去激发人们的潜能，就会得到好的效果。

认识激励　有效手段

在一本由犹太人写的叫《最有效的管理》书中有对激励方面的认识。

书中认为：能够激励一个人的方式与激励另一个人的方式往往大相径庭。因为圆满完成工作而给予表扬，某个员工会因此干劲倍增，另一个员工却可能无动于衷。

很难给积极性和激励因素下一个定义。在激励因素方面，许多管理者抱有不实际的想法：

·奖励钱是有效的激励因素。奖励钱是必需有的，但如果没有赞许、参与和沟通的配合，仅奖励钱也一样无法使员工愉快并提高效率。

·有积极性可以影响生产率的提高。积极性是一种动力，但无法直接度量。而生产率可以用完成任务的多少计量。经理的一项职责就是确定哪些因素能激发积极性，因为积极性会影响到生产率的提高。

·经理能够激励员工的积极性。没有人能使抽烟的人不抽烟，也没有人能使嗜赌的人不赌钱。没有经理能够直接调动员工的积极性。只要员工有未满足的个人需要，积极性就可能被调动起来。他们会采取自觉行动来满足个人需要。

·愉快的员工就是生产力。愉快的员工是愉快的，他们能愉快地工作，有了好心情，工作起来就会干劲十足。·激励因素是万能的。不，决不是万能的。一个员工可能因为经理记住了他的生日而高兴，并使产量增加一倍，一个员工可能对授予他年度员工奖不屑一顾，生产量也未必有所提高。还有一些员工一向干劲冲天，他们的工作环境好像没有任何激励因素，然而他们始终最大限度地或超负荷工作。

·消极因素可用来激励积极性。在改变行为方面，负强化（用否定或惩罚的办法使消极行为减弱或消退）不如正强化（用肯定或奖励的办法使积极行为巩固和持续）有效。但有时惩罚也是必不可少的。